A Secret Weapon For performans koçu
A Secret Weapon For performans koçu
Blog Article
Bu yöntemde bir ekibin çalışanları birbirleriyle karşılaştırılır. A, B, C, D ve E olmak üzere beş kişilik bir grup varsa, A'nın performansı B'ninkiyle karşılaştırılır ve kimin performansının daha iyi olduğuna karar verilir.
Sık geri bildirimler, çalışanlarınızın performanslarını iyileştirmelerine propertyımcı olmakla kalmayıp, devamlılık konusunda istekli olmalarını sağlıyor.
Şirketler bireysel performans yönetimi projesine başlamadan önce çalışanlarına nasıl bir mesaj vermelidir?
Bu sekilde yapilan arastirmalarin hangi noktalara yogunlastiginin ortaya cikartilmasi ve ileriye yonelik arastirma alanlarinin belirlenmesi hedeflenmistir. Konu ile ilgili olarak, insaat yonetimi alaninda yayin yapan uluslar arasi dergiler uzerinden 453 adet makale incelenmis elde edilen veriler uzerinden varilan sonuclar yorumlanmistir.
Yöneticileriniz ve üst yönetim, hem kendilerine bağlı çalışanları elde tutmak ve motive etmek hem de şirket stratejilerinize ulaşmadaki yetenek havuzunu korumak ve geliştirmekte kullanabilirsiniz.
Her departmana ayrı görev tanımlanarak içeride işler doğal bir sirkülasyon ile sağlanır. Kimi çalışan üst birimlerle Helloç iletişime geçmezken, kimisi her gün rapor verir. Fakat unutulan bir şey var oda; iletişime sadece konuşarak veya yazışarak geçmezsiniz. İletişim bir etkileşim olduğu için, yaptığınız herhangi bir iş ile de üst birimle iletişime geçmiş olursunuz. Bu yüzden çalışanların “nasılsa muhatap ben değilim” algısı get more info başarısızlığı getireceği gibi yanlış insanların başına sorun da açabilir.
Çalışanlarınız desteklendiklerini hissederlerse performans hedeflerine ulaşmaları daha olasıdır.
Sadece hedefler belirlemeyin. Bunun yerine, ilerlemeyi değerlendirmek için kullanacağınız ölçütleri belirleyin.
Performans koçluğu, çalışanların motivasyonlarını artworkırmalarına ve hedeflerini netleştirmelerine gardenımcı olur.
L&D ve çalışan deneyimi ile ilgili en son bilgiler ve en iyi uygulamalar - doğrudan gelen kutunuza gönderilir.
Konuşmalara değil evrak işlerine odaklanmak: BirçAlright çalışan ve yöneticinin performans incelemeleri konusunda bu kadar karanlık bir görüşe sahip olmasının ana nedenlerinden biri evrak işlerinin yüküdür.
Çalışanlarınız bireysel değerlendirmelerde beceri açıklarını keşfederek, eksikliklerini tamamlama ve kendilerini geliştirme yönünde evrilirler veya başka bir iş arkadaşında gördüğü beceriyi ilham alarak yetkinliklerini gözden geçirir ve kendine yeni bir yetkinlik katmaya çalışır.
Çalışanları dinlememek: Performans değerlendirmeleri açık ve dürüst olmalıdır. Yöneticinin, çalışanın geçmiş performansına ilişkin kendi değerlendirmesini aktardığı tek taraflı bir söylem olmamalıdır.
İpucu #two: Bu geri bildirim seanslarını düzenli hale getirin. Bu, kurumunuzda yüksek düzeyde performans geliştiren güçlü bir koçluk kültürü yaratacaktır.
Report this page